案例
某公司行銷部員工甲，因工作態度不佳，屢次遭客戶抱怨，經主管多次提醒仍未改善，公司遂依《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能」之規定資遣甲。公司通知甲後，除發給預告期間工資外，並依規定給付資遣費。甲雖然領取了資遣費，但甲事後認為公司解僱不合法，提起訴訟主張請求確認僱傭關係存在，並要求公司繼續僱用及給付工資。公司則抗辯指出，甲既然已收取資遣費，即表示同意終止僱傭契約，雙方屬於「合意終止」，因此不應再爭執解僱是否合法。
所設法條
《勞動基準法》第11條第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。
法院見解
肯定說:按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。勞動基準法第11條第5款固定有明文。惟揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院112年度台上字第244號判決意旨參照）。又契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任。又雇主若基於勞基法第11條所列各款法定終止事由，一方發動終止權，片面預告終止勞動契約，自應明示預告終止事由及法律依據，並證明其主張法定終止事由之存在，始得謂合法終止勞動契約（最高法院110年度台上字第2705號判決意旨參照）。按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。而此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第1511號、112年度台上字第1280號判決意旨參照）。
否定說:按勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法固無明文禁止以資遣方式達成合意。惟勞雇任一方初基於終止權之發動，片面表示終止勞動契約，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致者，始得認合意終止勞動契約（最高法院111年度台上字第2309號判決意旨參照）。被上訴人係基於一方終止權之發動，片面表示以資遣方式終止勞動契約，雖另提出資遣同意書，但上訴人已明確拒絕簽署，且表明欲繼續提供勞務，依照前揭說明，尚難兩造就資遣同意書內容之意思表示已趨於一致，而有以資遣方式終止勞動契約之合意。又上訴人既已明確拒絕簽署資遣同意書，且表明欲繼續提供勞務，縱使上訴人配合被上訴人之要求，進行業務交接並交還相關物品，僅能證明上訴人未以行動抗爭而拒絕被上訴人前揭要求，無從據此推論上訴人已與被上訴人成立終止勞動契約之合意。（臺灣高等法院臺中分院112年度勞上字第36號民事判決意旨參照）。
現今多數法院見解認為，公司可以藉由給付資遣費之方式，與員工達成合意終止勞動契約，但關鍵在於舉證責任必須由主張合意終止的一方來承擔。換言之，如果雇主主張勞工已經同意終止勞動契約，就必須提出明確證據，證明勞工有自由且真意的合意表示，而不能僅以「收受資遣費」來推定。
這樣的見解兼顧了法律安定性與勞工保護：一方面，若勞工確實以明示或其他積極行為表達同意，則契約關係自然應視為合法終止；另一方面，若勞工雖領取資遣費，但明確拒絕簽署資遣同意書，或一再表達繼續提供勞務的意願，則不能推論已成立合意終止，否則將導致勞工在弱勢情境下，被迫放棄主張權利，與勞基法保障勞工之立法精神背離。
因此，筆者認為，應採「否定說」較為妥當。縱使勞工收取資遣費，應僅解釋為基於經濟壓力下的被動接受金錢給付，而非表示合意終止勞動契約。
圖片來源:AI圖片生成
某公司行銷部員工甲，因工作態度不佳，屢次遭客戶抱怨，經主管多次提醒仍未改善，公司遂依《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能」之規定資遣甲。公司通知甲後，除發給預告期間工資外，並依規定給付資遣費。甲雖然領取了資遣費，但甲事後認為公司解僱不合法，提起訴訟主張請求確認僱傭關係存在，並要求公司繼續僱用及給付工資。公司則抗辯指出，甲既然已收取資遣費，即表示同意終止僱傭契約，雙方屬於「合意終止」，因此不應再爭執解僱是否合法。
所設法條
《勞動基準法》第11條第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。
法院見解
肯定說:按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。勞動基準法第11條第5款固定有明文。惟揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院112年度台上字第244號判決意旨參照）。又契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任。又雇主若基於勞基法第11條所列各款法定終止事由，一方發動終止權，片面預告終止勞動契約，自應明示預告終止事由及法律依據，並證明其主張法定終止事由之存在，始得謂合法終止勞動契約（最高法院110年度台上字第2705號判決意旨參照）。按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。而此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第1511號、112年度台上字第1280號判決意旨參照）。
否定說:按勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法固無明文禁止以資遣方式達成合意。惟勞雇任一方初基於終止權之發動，片面表示終止勞動契約，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致者，始得認合意終止勞動契約（最高法院111年度台上字第2309號判決意旨參照）。被上訴人係基於一方終止權之發動，片面表示以資遣方式終止勞動契約，雖另提出資遣同意書，但上訴人已明確拒絕簽署，且表明欲繼續提供勞務，依照前揭說明，尚難兩造就資遣同意書內容之意思表示已趨於一致，而有以資遣方式終止勞動契約之合意。又上訴人既已明確拒絕簽署資遣同意書，且表明欲繼續提供勞務，縱使上訴人配合被上訴人之要求，進行業務交接並交還相關物品，僅能證明上訴人未以行動抗爭而拒絕被上訴人前揭要求，無從據此推論上訴人已與被上訴人成立終止勞動契約之合意。（臺灣高等法院臺中分院112年度勞上字第36號民事判決意旨參照）。
現今多數法院見解認為，公司可以藉由給付資遣費之方式，與員工達成合意終止勞動契約，但關鍵在於舉證責任必須由主張合意終止的一方來承擔。換言之，如果雇主主張勞工已經同意終止勞動契約，就必須提出明確證據，證明勞工有自由且真意的合意表示，而不能僅以「收受資遣費」來推定。
這樣的見解兼顧了法律安定性與勞工保護：一方面，若勞工確實以明示或其他積極行為表達同意，則契約關係自然應視為合法終止；另一方面，若勞工雖領取資遣費，但明確拒絕簽署資遣同意書，或一再表達繼續提供勞務的意願，則不能推論已成立合意終止，否則將導致勞工在弱勢情境下，被迫放棄主張權利，與勞基法保障勞工之立法精神背離。
因此，筆者認為，應採「否定說」較為妥當。縱使勞工收取資遣費，應僅解釋為基於經濟壓力下的被動接受金錢給付，而非表示合意終止勞動契約。
圖片來源:AI圖片生成
